[영업비밀] 전직금지의무 약정의 유효성
최근 우리나라 기업들도 '전직금지의무'를 계약서에 넣어 근로계약을 체결하는 곳이
많아졌습니다. 사실 '전직금지의무'는 회사의 영업비밀 유지를 존속하고, 부정경쟁을
방지하기 위해서 생긴 규정인데요.
근로자 입장에서는 '전직금지규정'에 대한 약정이 직업의 자유에 위반되고, 기본권을
침해하는 행위가 아니냐는 생각이 들 수 있습니다. 실질적으로 '전직금지의무'는 헌법
'제 15조의 직업의 자유에 위반되어 기본권을 침해'할 여지가 상당합니다. 따라서 이런
규정의 유효성에 대한 판단은 엄격한 조건하에 인정되어야 합니다.
외국의 경우 퇴직 후 '전직금지'의 대가로 매년 연봉의 1/2을 지급해야 한다는 법 조항이
있는데요. 아직 우리나라는 퇴직 전의 처우만으로 '전직금지' 약정의 효력을 인정하고 있습니다.
[영업비밀] 전직금지의무 약정의 유효성
우리나라에서 '전직금지' 의무는 계약 당시 유효한 특약이 존재해야 가능합니다.
물론 이런 특약이 없어도 이전 회사에서 얻은 정보에 대한 비밀은 의무적으로 유지해야
하는데요. 이런 경우 합리적인 전직금지의 기간은 1년 정도로 보고 있습니다.
전직금지를 요구하기 위한 법률적 요건
2) 전직금지 특약의 유효조건 - 보호할 가치 있는 사용자의 이익 - 근로자의 퇴직 전 지위와 직무 내용 - 전직금지 기간, 지역 및 대상 직종 - 근로자에 대한 대가의 제공 - 근로자의 퇴직 경위 - 공공의 이익 및 기타 사정 |
회사는 근로자와 계약 당시 위와 같은 '전직금지' 특약(약정)을 갖추어 회사의
영업비밀 관리 등 특약의 유효성을 담보하기 위한 노력을 할 수 있습니다.
[영업비밀] 전직금지의무 약정의 유효성
'전직금지' 약정에 따른 대가지급의 이유
만일 회사에서 근로자에게 '전직금지'의무를 요청한다면 그에 따른 보상과 대가지급이
필요합니다. 퇴직한 근로자는 헌법상 직업선택의 자유에 따라 스스로 경험과 지식을
활용해서 자유롭게 경업(또는 전직)을 할 수 있습니다. 하지만 회사의 요청으로 이를
제한당한다면 그로 인해 입는 손해를 보상받아야 합니다.
직업선택의 자유 및 영업의 자유를 제한한다는 점과 일반적으로 사용자에 비해 경제적
약자인 근로자가 다른 직종으로 전직하지 못하여 생계에 상당한 위협을 받을 수도 있다는
점을 고려해 대가지급 여부 등이 '전직금지'의무 약정의 유 무효를 판단하는 요건에 포함
된다고 판단한 헌법의 판결이 있습니다. (서울고등법원 1998. 10. 29. 선고 98나35947)
대가지급 방법
회사에서 퇴직한 근로자에게 '전직금지'의무를 요청할 경우 대가의 지급으로 금전적
보상을 비롯해, 정식 사원으로 채용 및 고용보장, 향상 승진 및 승급 기회, 임원
임기 종료 후 임원에 준하는 대우 등의 비금전적 보상을 해야 합니다.
대가지급의 규모로는 특별한 언급은 없지만 최소 가이드라인으로 유추해 볼 때, 근로자의
직위나 업무수준에 비해 부당한 처우로 판단되거나 퇴직 후 근로자가 생계에 위협을 받을
정도가 아닌 범위 내에서 합리적인 수준이어야 하며, 근로자와 서면 약정을 통해 명시적 근거를
마련하는 것이 좋고, 대가지급이 부족함에도 불구하고 사용자 입장에서 분쟁을 유리하게 이끌기
위해 영업비밀 등 이익의 보호가치가 높음을 적극적으로 증명 또는 소명할 수 있어야 합니다.
